Trzy dobre

Uwaga dla starszych czytelników: poniższy tekst nie traktuje o traktorach.

 

W ramach remanentów przednoworocznych postanowiłem zerknąć raz jeszcze na „regułę trzech” wynikającą z przepisów o ewaluacji. Założenie jest proste – każdy pracownik ma raz na cztery lata mieć trzy dobre (cokolwiek to znaczy) publikacje. Podobnie jak Jan Cieśliński byłem zwolennikiem takiego rozwiązania, choć raczej jako narzędzia zarządzania jakością, a nie przydziału uprawnień i funduszy. Reguła trzech pozwala bowiem ocenić efektywność naukową wszystkich pracowników, a w dłuższej perspektywie także analizować ich rozwój naukowy, tudzież skuteczność uczelnianych polityk kadrowych i polityki naukowej państwa. Dowiedzielibyśmy się np. jak zmienia się aktywność publikacyjna na poszczególnych etapach kariery, czy wszystkie uczelnie mają podobne (nie identyczne, podobne) profile publikacyjne w poszczególnych dyscyplinach, w jaki sposób kadra dostosowuje się do zmian reguł ewaluacji itp itd. Ponieważ dotychczas wynik oceny parametrycznej jedynie w niewielkim stopniu wpływał na finansowanie i sytuację prawną uczelni, miernik taki nie zaburzałby zbytnio funkcjonowania uniwersytetów – pokusa gry w numerki byłaby zauważalna, ale gra obejmowałaby także inne składniki ministerialnych algorytmów.

W tym wpisie chciałbym się tylko skupić na pewnych problemach kadrowych. Otóż od pracownika badawczo – dydaktycznego wymaga się, by około 40-50% czasu poświęcał badaniom. Reszta to dydaktyka i sprawy organizacyjne. Od pracownika badawczego wymaga się, by jakieś 80% czasu poświęcał badaniom. Reszta to sprawy organizacyjne. Jak zatem widać, pracownik badawczo – dydaktyczny musi być akademickim superbytem, bo na te trzy artykuły będzie miał mniej więcej połowę czasu, jaki na napisanie takich samych trzech artykułów ma pracownik badawczy. Trochę szkoda, że ustalamy procentowo czas na badania w deklarowanych dyscyplinach, a nie ustalamy, jaki ułamek czasu pracy pracownik przeznacza na badania.  I to jest problem nr 1

Problem nr 2 polega na tym, że tych „trzech dobrych” wymaga się od początkującego asystenta i doświadczonego profesora. Oczywiście, uczelniana polityka oceny pracowniczej może uwzględniać to, że od początkującego trudno wymagać tyle, co od doświadczonego uczonego lub uczonej, niestety algorytm ewaluacji takich drobiazgów nie uwzględnia. Nie uwzględnia także tego, że wraz z wiekiem zmienia się także efektywność uczonego, co przekłada się na mniejszą liczbę publikacji, za to kompensowaną np. coachingiem i mentoringiem młodszych kolegów. Tak, wiem, że są studenci medycyny publikujący za 200 pkt  i naukowi celebryci, którzy w wieku lat 90 są w szczytowej formie intelektualnej. Tu chodzi jednak o regułę, nie wyjątki.

Problem nr 3: czysto menadżerski. Z perspektywy uczelni najlepiej zatrudniać wysoko punktujących. Czyli odcinamy początkujących, których nie opłaca się zatrudniać, bo słabo punktują. Niech się wyćwiczą gdzie indziej, a potem do nas przyjdą. Najlepiej z własnymi grantami oraz na kontrakty krótkoterminowe. Doświadczonych pracowników zbliżających się do emerytury albo w wieku emerytalnym też nie warto trzymać, bo ich efektywność punktowa maleje, a innego rodzaju aktywa, jak networking czy doświadczenie metodologiczne lub w pisaniu grantów nie dają się w żaden sposób skonsumować ani w algorytmie subwencji ani w ewaluacji. W najlepszym razie takiemu pracownikowi można będzie zaproponować etat dydaktyczny lub administracyjny. Oba z perspektywy algorytmu subwencji mało opłacalne.

Można przyjąć, że przy takim systemie kariera akademicka zacznie przypominać sportową. Po krótkim okresie przygotowawczym w szkole doktorskiej młody uczony lub uczona będzie sobie szukał miejsca na mniej „prestiżowej*” uczelni, ale takiej, która nie boi się inwestować w rozwój swoich pracowników, nawet kosztem niższej oceny w ewaluacji. Potem wyemigruje stamtąd do „pierwszoligowego” ośrodka, korzystającego z tego swoistego drenażu mózgów, na który tak się złościmy w przypadku emigrujących za granicę lekarzy, by na kilkanaście lat przed emeryturą, o ile nie zdarzy się nic niezwykłego, przejść do kariery pozaakademickiej lub na etat dydaktyczny w uczelni zawodowej, o ile będzie tam czekał na niego etat. W sporcie zawodnik kończący karierę może być jeszcze trenerem, tej ścieżki jednak Ustawa 2.0 nie przewiduje.

Nie wiem czy ten scenariusz się spełni, nie wiem też, czy taka była intencja ustawodawcy (pewnie nie). Mam jednak nieodparte wrażenie, że jestem robotnikiem przy taśmie montażowej, a moim podstawowym zadaniem jest wyrobienie normy, a nie szukanie nowych wyzwań. Czas i najbliższa ewaluacja pokaże, czy miałem rację. Mam nadzieję, że nie, uniwersytety mają bowiem magiczną umiejętność dostosowywania przepisów do rzeczywistości.

Wszystkiego dobrego w ewaluowanym już według Ustawy 2.0 Nowym Roku!

Idę pisać „trzy dobre.”

 

EDIT i uzupełnienie: parę osób zdążyło już spytać, czemu 3, a nie 4 dobre, skoro można zgłosić aż do 4 publikacji każdego pracownika? Otóż dlatego, że zgodnie z § 7 ust. 1 projektu rozporządzenia ewaluacyjnego „ważona liczba uwzględnianych w ewaluacji osiągnięć naukowych, o których mowa w § 6 ust. 1 pkt 1–4 i ust. 2, zwanych dalej „publikacjami naukowymi”, nie może być większa niż 3-krotność liczby N,” czyll i tak średnio na jeża 3 dobre się liczą. Ta czwarta jest po to, żeby w ogólnym dorobku podratować słabiej piszących kolegów (młodzież i tych blisko  emerytury). Czyli jeśli dwóch pracowników brygady im. Scientowa Scientowicza Stachana machnęło 4 artykuły za 200 pkt, a asystent i stary profesor machnęli po 2 lub po 3 ale każdy z nich ma 1 za 5 pkt, to stachanowcy uzupełnią uczelni ten brak.

*Chętnie zobaczyłbym ustawową definicję prestiżu.

Reklamy