Dlaczego nie mogę awansować pracownika?

Nie mogę wewnętrzną decyzją władz uczelni awansować pracownika. Nie mogę przenieść go na inne stanowisko. Nie mogę go zdegradować. No, chyba że poprzedzę te czynności otwartym konkursem. Czyli jestem pozbawiony możliwości podejmowania racjonalnych decyzji kadrowych. Czegoś, co leży w kompetencjach każdego szefa i jest konieczne do racjonalnego zarządzania czymkolwiek, od budki z hot-dogami począwszy, na spółce z rankingu Forbesa skończywszy.

Jednocześnie mamy zasadę up or out – pracownik ma w ciągu 8 lat uzyskać doktorat lub habilitację, bo inaczej wyleci z roboty. Przy czym w krajach, gdzie ta zasada obowiązuje pamięta się zwłaszcza o  up – rozwój naukowy jest powiązany z awansem na wyższe stanowisko (zmianą kategorii zaszeregowania). U nas pamięta się tylko o out grożąc co parę lat asystentom i adiunktom rotacją, zaś jedyną nagrodą za sprawne uzyskiwanie stopni jest to, że z roboty nie wywalą. O awansie można zapomnieć. Ewentualnie, jeśli jesteś adiunktem z habilitacją, dostaniesz podwyżkę. Jeśli jesteś asystentem z doktoratem – pewnie nie, bo w taryfikatorze płac pozycji „asystent z doktoratem” brak. Takie zwierzęta nie istnieją.

Skąd obowiązek konkursowy? Z ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, której art. 118a  stanowi, że zatrudnianie na stanowiskach naukowo – dydaktycznych, naukowych i dydaktycznych następuje po przeprowadzeniu otwartego konkursu.

Tak, dobrze państwo przeczytali, nie zatrudnienie na wakującym lub nowo utworzonym etacie, ale każde zatrudnienie na stanowisku naukowo – dydaktycznym czy dydaktycznym.  Jakie to ma konsekwencje? Proste – jeśli asystent zrobił doktorat i chcę go przenieść na stanowisko adiunkta, albo jeśli chcę przenieść adiunkta na stanowisko starszego wykładowcy muszę zrobić konkurs. I modlić się, żeby się nie zjawił kandydat z formalnie lepszymi papierami, bo będzie klops. Dlaczego? Z dwóch przyczyn. Po pierwsze, przez ileś tam lat uczelnia inwestowała w rozwój tego konkretnego pracownika, wiemy, w czym jest dobry, w czym nie. Wiemy, jak układa się z nim współpraca i co najważniejsze CHCEMY z nim (lub nią – tak na wszelki wypadek, masculinum wynika tylko z gramatyki) współpracować. Cóż z tego, że konkurent ma o włos lepsze papiery, jeśli nie daje gwarancji, że będzie równie dobrym lub lepszym członkiem zespołu? Problem ludzi ze świetnymi CV, ale o których wiadomo, że w poprzednim miejscu pracy zaczął im się palić grunt pod nogami to jeszcze inna historia.

Po drugie – jest kandydat z tak świetnymi papierami, że konkurs wygrywa w cuglach. I teraz mamy problem jak w My fair lady: „No dobrze, ale co teraz zrobimy z Elizą?” Mam owego nowego kandydata, mam dotychczasowego pracownika i jeden etat. Konkurs nie wynikał z tego, że mam potrzeby kadrowe i chcę przyjąć kogoś nowego, ale z tego, że chcę dotychczasowego pracownika awansować. Co teraz mogę zrobić? Mam dwa wyjścia: przyjmuję nowego i wyrzucam mojego długoletniego współpracownika (z jakiej przyczyny, to nie wiem, ale niech tam) za karę, że przegrał konkurs, albo staram się dla nowego wyskrobać jakieś godziny. Zabawnie się robi, jak nowy jest cudzoziemcem i nie włada językiem polskim,  a myśmy zapomnieli dać jako warunek w konkursie znajomość języka w stopniu umożliwiającym prowadzenie zajęć.

Co w takiej sytuacji można zrobić? Otóż niewiele. Wyjścia techniczne są dwa: albo ustawiamy kryteria konkursu tak, żeby różnice pomiędzy kandydatami były niewielkie i podlegały swobodnej ocenie komisji konkursowej, co jest rozwiązaniem fair, bo daje możliwość rzetelnej oceny, choć nie uniknie się problemu, o którym pisałem wyżej, albo ustalamy kryteria z księżyca tak, żeby mogła je spełnić tylko jedna osoba. Przykłady, które na oczy własne widziałem to: 1) kandydat ma mieć ukończone studia medyczne i prawnicze, doktorat z nauk medycznych i habilitację z prawa, 2) kandydat ma mieć ukończone studia prawnicze, doktorat i habilitację z nauk politycznych i dorobek z zakresu administracji, polityki społecznej, prawa pracy i zarządzania 3) stopnie z inżynierii środowiska, dorobek naukowy i dydaktyczny z zarządzania jakością  i zarządzania produkcją. Proste, prawda?

Żeby było zabawniej, tak jest tylko na uczelniach. W instytutach badawczych i instytutach Polskiej Akademii Nauk po przeprowadzeniu konkursu następuje tylko pierwsze zatrudnienie. Potem można awansować i przesuwać na stanowiska badawczo – techniczne i z powrotem w drodze procedur wewnętrznych. Różnica wynika z różnego sformułowania przepisów. W ustawach instytutowych przepis brzmi tak: „zatrudnienie pracownika naukowego jest poprzedzone konkursem” (art. 43 ust. 7 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych, Dz. U. Nr 96, poz 618 oraz art. 91 ust. 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 o Polskiej Akademii Nauk, Dz. U Nr 96 poz. 619). Na czym polega różnica? Otóż w ustawach instytutowych mowa o zatrudnieniu pracownika, przez co rozumie się pierwsze nawiązanie stosunku pracy z instytutem, a w prawie o szkolnictwie wyższym mowa o zatrudnieniu na konkretnych stanowiskach, stąd konieczność rozpisywania konkursów przy każdej próbie awansowania pracownika lub przeniesienia go na stanowisko dydaktyczne.

W instytutach jest normalnie, na uczelniach – nie, bo mamy system, który stawia władze uczelni w niewygodnej sytuacji, wręcz zmuszając do balansowania między rozwiązaniami wątpliwymi etycznie, bo krzywdzącymi dla pracowników, a niemoralnymi, bo polegającymi na ustawianiu konkursów. A potem prasa nie może zrozumieć, dlaczego jest problem z konkursami. O tym, że pracownicy uczelni są dyskryminowani przez ustawodawcę, a pracownicy instytutów traktowani przezeń fair nawet nie wspominam.

Rozwiązanie wydawałoby się proste – starczy zmienić przepisy prawa o szkolnictwie wyższym tak, żeby były zgodne ze zdrowym rozsądkiem i fundamentalnym poczuciem sprawiedliwości. Tu jednak zaczyna się polityka, a zdrowy rozsądek ucieka, gdzie pieprz rośnie. Propozycję przywrócenia zdroworozsądkowych zasad awansowania pracowników zgłosił był bowiem Komitet Kryzysowy Humanistyki Polskiej, a Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego w odpowiedzi nań stwierdziło, że awansowanie i przesuwanie pracowników na równorzędne stanowiska pracy bez przeprowadzenia konkursu otwartego a tylko za porozumieniem stron jest sprzeczne z „zapisami” (sic!) Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Zdaniem ministerstwa racjonalne zarządzanie kadrami jest też sprzeczne z przyjętym założeniem, aby procedury naboru pracowników gwarantowały uczelniom przyjmowanie do pracy najlepszych kandydatów i tym samym stymulowały rozwój badań i podnoszenie jakości dydaktyki.

Sęk w tym, że postanowienia Europejskiej Karty Naukowca w zakresie na który wskazuje MNiSW odnoszą się nie do awansów czy zmiany treści istniejących już stosunków pracy, ale do rekrutacji, czyli zatrudniania nowych pracowników, a zatem do czegoś zupełnie innego. Nikt nie ma wątpliwości, że przyjmując pracownika szukam najlepszych, więc przejrzyste, w tym konkursowe procedury zatrudniania są OK.

Nadto rozwiązanie przyjęte w prawie o szkolnictwie wyższym, wbrew temu, co może się wydawać, jest sprzeczne z zasadami Europejskiej Karty Naukowca i to z dwóch przyczyn. Po pierwsze wbrew zaleceniom Karty zachęca do publikowania nadmiernie szczegółowych (w polskim przekładzie – „specjalistycznych”) ogłoszeń o pracy zniechęcających odpowiednich kandydatów do składania podań. Po drugie przyjęta w prawie polskim zasada nieawansowania pracowników jest sprzeczna z postanowieniami Karty dotyczącymi awansów i rozwoju zawodowego. Podkreśla ona bowiem wagę jasno określonych ścieżek rozwoju zawodowego, bezpieczeństwa i stabilności pracy w sektorze nauki i szkolnictwa wyższego. Tymczasem nasze przepisy zachęcają wręcz do nieawansowania pracowników i ogłaszania konkursów tylko w przypadku opróżnienia stanowiska lub utworzenia nowego. Przy konsekwentnym ich stosowaniu prowadzić to będzie do tego, że niedługo dla sporej grupy pracowników szczytem rozwoju zawodowego będzie zajęcie stanowiska „asystent z habilitacją,” skądinąd opłacalnego z punktu widzenia finansów uczelni.

Rozwiązanie problemu jest jedno – należy skończyć z nieuzasadnionym różnicowaniem sytuacji pracowników uczelni i instytutów badawczych oraz instytutów PAN jeśli chodzi o możliwości awansu i zmiany kategorii zaszeregowania. Wariant optymalny polegałby na przyjęciu w prawie o szkolnictwie wyższym rozwiązań tożsamych z zawartymi w ustawach „instytutowych.” Wariant drugi, jeśli organy władzy publicznej podtrzymają swoje stanowisko wyrażone w odpowiedzi na postulaty Komitetu Kryzysowego Humanistyki Polskiej, polegałby na zmianie przepisów o zatrudnianiu w instytutach badawczych i PAN wzorowanych na tych, które dotyczą uczelni.

Wiem, że rozwiązanie drugie to myślenie na zasadzie złota rybko, to niech się sąsiadowi też chałupa spali, ale skoro Unia Europejska, Karta Naukowca i Cały Cywilizowany Świat tak mają, to dajmy szansę na sprawiedliwe zasady zatrudniania także kolegom z instytutów.

Aha, jeśli ktoś chciałby zobaczyć, jak wyglądają uniwersyteckie procedury awansowe za granicą, może zerknąć na przykład tu: University of Durham.  Jak się to przeczyta wychodzi, że Anglicy albo naprawdę w nosie mają Europejską Kartę Naukowca albo (co mało prawdopodobne) przeczytali ją ze zrozumieniem.

UZUPEŁNIENIE:

Dla wątpiących w możliwość awansu wewnętrznego na uczelniach zagranicznych kilka przykładów procedur: Aston University (UK), Harvard (tenure-track to tenure), Strathclyde (UK),  Northen Illinois University (USA) – tu rezygnacja z konkursu otwartego wymaga uzasadnienia, Boston University (z tenure i bez), tudzież najciekawsze: decyzja o awansowaniu prof. nzw (assoc. prof) na stanowisko zwyczajnego (full prof.) – dla Zoliów: tak, wiem, że to niedokładne przybliżenie – z Michigan. Ciekawe dlatego, że 1) jawne, 2) kandydatka nie kończyła co prawda studiów w Michigan, ale całą karierę naukową związała z jednym uniwersytetem tudzież 3)  bardzo ładnie napisana rekomendacja z wyciągiem z siedmiu recenzji dorobku (znów – przełożenie na nasze recenzje dorobku jest tylko przybliżeniem). Wzór dobrej praktyki.

Reklamy

11 Comments

  1. Jeszcze gorzej jest w AGH Kraków, gdzie solidaruchy podpisały z uczelnie niezgodny z konstytucja pak po 1989, ze adiunktem można być przez 42 lata. Tu szef już niczego nie może: ewentualnie się powiesić ku uciesze nierobów!!!

  2. Bardzo dobry tekst i słuszny apel o zmianę tego absurdalnego przepisu. Faktycznie jest tak, że zmusza on do ustawiania konkursów.

  3. Zdecydowanie nie zgadzam sie z wnioskami w artykule, ktore sa zgodne mentalnie z chowem wsobnym i zupelnym niezrozumieniem mechanizmow dzialajacych w krajach anglosaskich. Grzech pierwotny jest zupelnie gdzies indziej – jest nim zapisana w ustawie – a przede wszystkim silnie zakorzeniona w mentalnosci srodowiska – zasada ciaglego awansu, ktorej maja byc poddani wszyscy.

    Jestem zdecydowana zwolenniczka „wymuszonych” na srodowisku konkursow (poza zatrudnieniem z grantow, bo tutaj calkowita dowolnosc decyzji powinien miec PI, ktorego w koncu rozlicza sie z wynikow) i przeciwniczka idei, ze kazdy ma zostac profesorem/rektorem przed emerytura.

    Otoz kazdy z nas ma inne predyspozycje: intelektualne, do pracy dydaktycznej i naukowej. Jeden potrafi kierowac zespolami ludzkimi, drugi nie. Ktos kto nie potrafi – nigdy nie powinien objac stanowiska profesorskiego. Ktos kto nie potrafi przekazywac wiedzy – nigdy nie powinien prowadzic dydaktyki na poziomie undergraduate.

    Uczelnie powinny miec scisle zdefiniowana misje i odpowiednia ilosc STANOWISK pracy do jej realizacji. Ocena CV w procedurze konkursowej winna byc ocena zorientowana na kompetencje wymagane na DANYM stanowisku, na ktore oglasza sie konkurs. I psim obowiazkiem komisji konkursowej jest wybranie najlepszego kandydata pod katem wypelniania misji uczelni na danym stanowisku, a nie tego, z ktorym sie Autorowi bedzie „najlepiej” wspolpracowalo – bez niespodzianek intelektualnych i komptenecyjnych.

    Specjalnie podkreslam INTELEKTUALNYCH, bo nic nie przeszkadza statystycznie tak bardzo naszym „szefom” uczelnianym jak koniecznosc podejmowania jakiejs dyskusji z wlasnymi (w ich rozumieniu) wasalami czy w ogole kwestionowanie istniejacego porzadku rzeczy.

    U nas tworzy sie stanowiska pod czlowieka, by mogl awansowac, a nie pod realizacje misji uczelni. W ta linie wpisuje sie artykul i dzialania „komitetow kryzysowych” czyli przemalowanych roszczeniowych zwiazkow zawodowych. W efekcie mamy (by zmienic dziedzine) 130 profesorow belwederskich na fizyce UW – wiecej niz… studentow. Podobna „odwrocona piramide” mamy na drugim krancu – w naukach filologicznych.
    To wyjasnia dlaczego w 2008 roku najwiekszy opor przed zniesieniem habilitacji wyszedl wlasnie ze srodowiska fizykow (rozgrywajacy prof. Malec) i humanistow (Modzelewski). Te srodowiska bronily zasady, ze skoro „rozwijam sie naukowo” (stopniowo-tytularnie czego nie nalezy mylic z uznaniem i rozpoznawalnoscia w nauce swiatowej) to nalezy mi sie kolejne stanowisko w hierarchii.

    Minister Barbara Kudrycka niestety nie byla konsekwentna z powodu oporu srodowska – nie doprowadzono do limitowanej liczby stanowisk profesorskich. I mamy rzeczywisty problem – lokalnych, czesto BMW przebierajacych nogami do „awansowania” i rzesze kompetentnych spoza systemu – tych ze „skazonymi” CV, z latka „konfliktowych” i zmieniajcych miejsce pracy.

    Podsumowujac. Artykul opisuje rzeczywisty problem, ktory wytworzyl chory system. jednak najgorszym rozwiazaniem jest zniesienie procedury konkursowej. Duzo lepszym jest ZABRONIENIE wewnetrznych awansow – moze wtedy znalazly by sie stanowiska dla mlodych naukowcow?

  4. uzupelnienie po przeczytanbiu wlasnego komentarza. To wlasnie ZMIANA stanowiska na inne powiazana z likwidacja poprzedniego – jezeli jest regula w danej firmie – swiadczy o jej PATOLOGICZNYM sposobie zarzadzania. Czym innym byl by problem konkursu na nowo utworzone stanowisko. Wtedy wewnetrzny kandydat przegrywajacy z lepszym kandydatem z zewnatrz dalej by pracowal na swoim. Uzupelniam konkluzje z poprzedniego komentarza. Powinnismy ZABRONIC wewnetrznego awansu jezeli osoba „awansujaca” nie zwalnia poprzedniego stanowiska dla innej osoby.

    I uwaga dla obywateli – stanowisko asystenta jest od zawsze w ustawie i nie trzeba ich tworzyc (jeden z postulatow). Nie zatrudnia sie asystentow bo dawni „asystenci” zajmuja teraz w nadmiarze stanowiska „z awansu wewnetrznego”. Jednostki nie maja pieniedzy na asystentow wlasnie przez wewnetrzne awansowanie juz zatrudnionych.

  5. @M.A.
    1. To, czy dopuścić awanse wewnętrzne jest do dyskusji. Wymagałoby to określenia liczby stanowisk w poszczególnych kategoriach zaszeregowania albo przez uczelnię, albo przez władzę publiczną. To rozwiązanie ma wadę. Co zrobić z pracownikiem, którego chcę zatrzymać, ma bardzo wysokie kwalifikacje, ale nie może awansować, bo żaden z kolegów na wyższym stopniu awansu nie chce ani umrzeć, ani się zwolnić, a do emerytury ma trochę czasu?
    2. Komentarz co do praktyki tu i tam zająłby zbyt wiele miejsca. Lektura Faculty Handbooks też pomoże zrozumieć.
    3. Stanowisko asystenta jest od zawsze, ale w przepisach płacowych asystent ma tę samą płacę minimalną, niezależnie od tego, czy ma magisterium, doktorat i habilitację, czy jest prof. zw. To jest nie fair, a w wprzepisach płacowych brakuje asystenta z doktoratem na wzór adiunkta z habilitacją.
    4. Nie chodzi o obronę chowu wsobnego. Jest vacat, robię konkurs. Ale trudno mi zaakceptować to, że ktoś kto ma wysokie kwalifikacje nie może z tego tytułu dostać stanowiska o innej nazwie. Nie zmieni to liczby etatów, nie wpłynie negatywnie na możliwość zatrudnienia kogoś innego itd.
    5. PI nie może mieć całkowitej swobody tylko dlatego, że odpowiada za projekt. Dziekan odpowiada za wydział, rektor za uczelnię i też takiej swobody nie mają, więc dlaczego PI traktować inaczej?
    6. Z jednym się zgadzam, nie powinno być tak, że wszyscy muszą być generałami. Sam to pisałem. Nie oznacza to, że musimy generałów zatrudniać jako szeregowców.
    7. Za dużo profesorów na wydziale? Ba, zawsze mogą się przenieść na inne uczelnie. Mechanizm funkcjonujący od stuleci.
    8. Problemem jest owszem, odwrócona piramida, ale w naukach hum-społ inaczej niż u ścisłowców większość roboty uczony odrabia sam swoim rozumem. Nie zatrudni do tego stada doktorantów i postdoków, którzy za niego będą świnki mordować czy atomy szturchać.
    9. O ile rozumiem, przeszkadza nam to samo – reguły, które uniemożliwiają efektywne zarządzanie,
    10. Zakaz awansu wewnętrznego obowiązuje bodaj w Niemczech. I rodzi trochę problemów, bo zrobienie habilitacji oznacza obowiązek szukania nowego miejsca pracy.
    11. Nikt nie postuluje ZNIESIENIA procedury konkursowej, tylko UJEDNOLICENIE przepisów tak, żeby w instytutach badawczych i PAN oraz na uczelniach obowiązywały TE SAME reguły.
    12. Ostatnia sprawa, jeśli w istocie stada chętnych do pracy czekają, potrzebuję karnisty i specjalistów od bezpieczeństwa wewnętrznego. Obok kompetencji potrzebna habilitacja.

  6. Pogląd m.a. jest dość spójny: zakłada stałą ilość stanowisk (profesorów, adiunktów itp.), które mogą być obsadzone jedynie wtedy, gdy zostaną w taki czy inny sposób zwolnione. Standardem w tym układzie jest praca na tym samym stanowisku (a zwłaszcza na stanowisku adiunkta) przez wiele lat, może nawet do emerytury.

    W kontekście przepisów wymuszających dość szybkie robienie stopni (mgr->dr->hab->prof) powoduje to albo stagnację (adiunkt habilitowany, a w przyszłości może i asystent habilitowany), co jest chyba w duchu całokształtu obecnych przepisów (ale w praktyce funkcjonuje chyba tylko na niektórych wydziałach najlepszych uczelni), albo ustawiane konkursy (próba obejścia).

    Wydaje mi się, że dwa rozwiązania (wprowadzone jednocześnie): przymusowy dość szybki awans merytoryczny oraz przymusowe konkursy – są ze sobą niespójne i niepotrzebnie koegzystują. W szczególności nadają stopniom (zwłaszcza habilitacji) swoistą „socjalną” rolę (brak habilitacji -> utrata pracy-> łagodniejsze podejście do habiltianta).

  7. Jest dokładnie tak jak napisał Jan – dziękuje Ci za doprecyzowanie. Oczywiście te stałe etaty to nie powinny byc „swiete krowy” tylko ludzie rzetelnie wypelniajacy swoje obowiazki.
    Podstawowwym obowiazkiem/misja kazdej uczelni w systemie ksztalcenia masowego (jestem za jego utrzymaniem) jest ksztalcenie na najwyzszym mozliwym poziomie dostosowanym do mozliwosci studentow, ktorych sie przyjmuje w mury uczelni. Takie ksztalcenie powinno podlegac ciaglej ewaluacji/modyfikacji a przede wszystkim miec zapewnione 100% finansowanie z kontrola (najlepiej na poziomie uczelni gdyz tylko tam jest naprawde skuteczna) czy srodki nie sa marnotrawione.

    W przypadku ksztalcenia na poziomie graduate musi byc ono powiazane z dzialanoscia naukowa, gdyz z definicji praca magisterska ma zawierac elementy pracy naukowej o czym sie w tym kraju nie pamieta, a ostanie zapisy ustawowe sa i pozostana martwe.. Tutaj jest dopiero miejsce na system grantowy, finansowanie statutowe nauki z budzetu, etaty krotkoterminowe dla doktorantow/postdokow. Ci ostatni musza miec jakas PERSPEKTYWE zatrudnienia co nie oznacza jego gwarancji. No i oczywiscie SZCZESCIE. Pamietajmy, ze w normalnej gospodarce posiadanie znakomitego produktu nie jest tozsame z zapotrzebowaniemk na niego lub sprzedaniem zawartosci calego magazynu. Mozed tez byc zapotrezbowani ena towar nizszej jakosci ale TANSZY i wystarczajacy do danych potrzeb.

    Niestety praca w szkolnictwie wyzszym i nauce to DLUZSZY okres inwestowania w siebie i przebierania nogami do niepewnej kariery zawodowej. To nie okres profitow tylko inwestycji – z koniecznoscia mobilnosci (studenci w koncu sa mobilni wiec to tylko przedluzenie o kilka lat). Tylko, ze na koncu musi byc PERSPEKTYWA dla najlepszych i szansa na wolny etat. Tymczasem w tym kraju NIE MA po prostu RYNKU PRACY w sektorze akademickim. A o jakosci polskiego SW niech swiadczy fakt, ze nawet jak jest praca w prywatnym sektorze R&D (high-tech) to polskie uczelnie nie ksztalca ludzi do podjecia tej pracy (sytuacja GE w 2007 r. gdy nie mogli znalezc wystarczajacej liczby odpowiednio wyksztalconych inzynierow mechanikow!!!).

    Wydaje mi sie, ze wlasciwie zdiagnozowanie tej sytuacji moze byc dopiero punktem wyjscia do ustalenia co nalezy zrobic i jak zmienic system. Wszelkie dyskusje na temat awansow, finansowania dysfunkcyjnego u zrodel systemu nie prowadza do niczego i jest to m.in. grzech pierwotny tak reform MBK jak obecnie (jeszcze wiekszy) paktu ON.

    Moze jeszcze przypomne, ze calkiem niedawno Leszek Pacholski wypomnial srodowisku (nie pamietam teraz w jakiem artykule), ze wysokie pensje profesorskie sa mozliwe tylko tam gdy mamy ograniczona liczbe stanowisk profesorskich.

    ad.8 Piotr Stec. Profesor nie jest zatrudniony na uczelni po to by sie zamknac w swoim gabinecie lecz by KSZTALCIC – dbac o studentow na poziomie graduate (nie ma znaczenia czy sa to nauki spol-hum czy scisle/techniczne). Realizowanie indywidualnych hobby w zamknietym gabinecie nalezy dokonywac za wlasne pieniadze w domu. I to jest ta najwieksza zmiana mentalnosciowa potzrebna polskiemu srodowisku akademickiemu.

  8. @m.a. & jan praktycznie pełna zgoda. @M.A. ad 8 – tu też pełna zgoda, choć chyba nie zrozumieliśmy się dokładnie.. Po prostu inaczej pracuje się w naukach hum-społ, inaczej w ścisłych. Tu nie chodzi o zamknięcie w gabinecie, tylko o sposób i metodę pracy. O ile w naukach ścisłych możliwy jest duży zespół pracujący nad tym samym problemem, o tyle w humanistyce / naukach społ. to raczej zadaniem profesora jest umożliwienie uczniom znalezienie własnej drogi. Tych uczniów będzie zapewne mniej, co wpłynie na piramidę zatrudnienia itp itd. W mojej dyscyplinie chodzi o to, żeby uczniom zapewnić jak najszybciej samodzielność.

    Sterowanie etatami już następuje. Nie ze względu na troskę o naukę, a ze względów czysto oszczędnościowych. Asystentowi z dr płacę tyle, co magistrowi, adiunktowi z habilitacją mniej, niż prof. nzw, więc system, który chcecie wprowadzić się opłaca. Można ostrzej, np. powiązać profesury klasycznie z kierownictwem katedry, a nadzwyczajne z kierownictwem zakładu itp itd. Tylko czemu to ma poza oszczędnościami służyć? Dotychczasowa praktyka wskazuje, że liczba asystentur i adiunktur od tego nie wzrasta, ba, raczej maleje.

    Magisterium – pamiętajmy o istnieniu professional degrees, mających dawać umiejętności praktyczne. BTW – nigdzie nie jest powiedziane, że to akurat magisterium ma być tym stopniem, na którym większość kończy karierę. Wprowadzenie rozróżnienia między taught master & master by research też byłoby niezłym pomysłem.

    Mój problem jest taki, że nie pracuję na stanie idealnym, tylko rzeczywistym. I przy kiepskich przepisach, ograniczonych środkach i wszystkich innych problemach mam zrobić tak, żeby było dobrze. Tudzież fair wobec studentów i pracowników.
    Więc jeśli macie Państwo jakieś propozycje ulepszeń, które mogą być zrealizowane bez zmiany ustawy i na poziomie wydziału, a nie uczelni – chętnie przeczytam.

  9. Może trochę nie na temat, w tym roku mam kolejną ocenę (po 1,5 roku bo tak wyszło) na stanowisku adiunkta, wszystkie etaty tzw. dydaktyczne są zablokowane, więc muszę się wykazywać naukowo przy obciążeniu ponad 150 % pensum niezmiennie odkąd obroniłam doktorat czyli od ponad 8 lat (poza dwoma w miarę stałymi, co chwilę zmieniają mi się przedmioty, zgodnie z tendencjami na rynku). Muszę mieć ocenę pozytywną w 3 obszarach, z dydaktycznym i organizacyjnym nie ma problemu, jednak jeżeli zabraknie mi jednego punktu w naukowym, ostatecznie otrzymam ocenę warunkowo- pozytywną, która skutkuje brakiem zgody Rektora na przedłużenie umowy o pracę. Wiem to z praktyki innych (już nie pracujących). Jestem nieustannie sfrustrowana i rozgoryczona, towarzyszy mi brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Moja wartość zależy wyłącznie od ilości punktów, które uda mi się uzyskać w konkretnym krótkim okresie, ale to zawsze i tak zbyt mało. Tymczasem publikacje wychodzą po dwóch latach, często w międzyczasie czasopisma tracą punkty bo coś tam się stało, wcześniej liczyły się zgłoszenia patentowe przy ocenie czy wystąpienia na konferencjach, teraz już nie, przy czym o wszystkim dowiadujemy się po fakcie. Jak ja mam sobie zaplanować cokolwiek. Żyję w stresie od oceny do oceny pomimo, że ciągle mam wysłanych kilka artykułów, tylko nie wiem, bo nie mam wpływu na to kiedy któryś z nich ujrzy światło dzienne i czy tym razem również mi się uda. Trudno jest żyć i funkcjonować w ten sposób, zarabiam minimum „widełkowe” . Nie zaniedbuję swoich obowiązków dydaktycznych oraz studentów, wszystko staram się robić jak najlepiej potrafię, jednak na wszystko potrzeba czasu oraz pewnej koncentracji (klimatu), Przez to ciągłe szarpanie mam poczucie, że nie jestem ani dydaktykiem na jakiego mnie stać, ani naukowcem. Nie czuję w związku z tym satysfakcji z pracy chociaż wkładam w nią wiele wysiłku. Wciąż towarzyszy mi myśl ile to jeszcze potrwa i wiem, że nie jestem w tym odosobniona ….

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s