W ramach zastanawiania się, jak powinien być urządzony nasz akademicki świat chciałbym spróbować pokazać drogi, którymi mógłby pójść ustawodawca planując uczelniane ścieżki kariery. Zacznę od tej naukowej, bo o nią zwykle jest największa awantura. Reszta później.
Jak jest?
Jest średnio na jeża tak, jak w większości krajów, które wzorowały się na dziewiętnastowiecznym systemie niemieckim. Żeby w ogóle zacząć myśleć o karierze naukowej musisz zrobić magisterium i doktorat. Szczęściarzy, którzy zrobili doktorat po licencjacie jako laureaci „Diamentowego Grantu” pomijam. Skądinąd miło by było wiedzieć, ilu ich jest. Potem są dwie możliwości – możesz zostać asystentem z doktoratem i dożywotnio jesteś nie do ruszenia, o ile wypełniasz minimalne normy oceny pracowniczej. Wada: płacą na poziomie kasjera supermarketu, ale nie siedzisz 8h w robocie i prestiż ciut większy. Możliwość druga – robisz habilitację. Jako asystent, wtedy nie musisz się spieszyć, albo jako adiunkt i wtedy masz 8 lat na uzyskanie stopnia. Po habilitacji jest jeszcze szansa na tytuł, tu jednak obowiązku nie ma, więc albo biegniesz dalej w wyścigu szczurów, albo zajmujesz się nauką licząc, że a nuż prace ciekawe też są OK.
Jakie nasz system ma wady?
Podobno liczne, choć niekoniecznie wynikające z przepisów i procedury. Terminy na zrobienie habilitacji i zasady oceny dorobku są takie, że trudno w te 8 lat się zmieścić. O wątpliwych stopniach, sprawach spornych, hard cases zmilczę, to bowiem problem praktyki stosowania prawa, a czynnika ludzkiego ustawą się nie wyeliminuje. Podobnie jak tego, że mechanizm nadawania stopni mający niemal sto lat w sposób naturalny ulega degeneracji
System „habilituj lub giń” ma jednak dwie wady systemowe – uzależnia pracownika „niesamodzielnego” od arbitralnej niekiedy woli starszych kolegów, bo stwierdzić w chwili składania wniosku, czy wszystko pójdzie OK nie sposób. Kolejna wada to to, że tylko niektóre jednostki są uprawnione do nadawania stopni i wnioskowania o tytuł. W czasie, gdy zakładano, że starsze jednostki współpracują z młodszymi nie było to dużym problemem, dziś, w dobie konkurencji uczelni o pieniądze i prestiż, prawo decydowania o tym, komu nadamy stopień lub tytuł jest potencjalnym narzędziem blokowania młodszej, a często prężniej działającej, konkurencji. Last but not least system habilitacyjny utrudnia internacjonalizację. O ile w przypadku doktoratów przyjęliśmy jednostronnie system uznawania równoważności kwalifikacji, o tyle w przypadku habilitacji i tytułu naukowego takiego systemu nie ma, a procedura z art 21 ustawy o stopniach i tytule jest niemal martwa. Cudzoziemiec może więc wygrać konkurs na adiunkta, nie może jednak wygrać konkursu na stanowisko profesorskie bez uprzedniego uzyskania habilitacji lub stwierdzenia równoważności kwalifikacji.
Jakie nasz system ma zalety?
Otóż, o dziwo, ma co najmniej dwie. Pierwsza to standaryzacja kwalifikacji pracowników samodzielnych. Uzyskanie habilitacji wymaga bowiem pozytywnej oceny dorobku kandydata przez kolegów z różnych ośrodków, przy czym część oceniających wyznaczana jest arbitralnie przez stronę trzecią (CK). Druga zaleta to względna transparentność procedury, zarówno wewnętrzna (recenzje i decyzje rady jednostki są znane kandydatowi) jak i zewnętrzna, przejawiająca się w jawności recenzji, decyzji rad jednostek i ich uzasadnień, co w pewnym, choć niewielkim stopniu, chroni osoby ubiegające się o stopień lub tytuł przed arbitralnością decyzji, korupcją i nepotyzmem. To ostatnie zdecydowało ostatnio o wprowadzeniu habilitacji we Włoszech i Rumunii
Jak może być?
Rozmaicie. Poniżej kilka możliwości (jest więcej), przy czym do żadnej z nich nie jestem jakoś szczególnie przywiązany. Każdą z nich ustawodawca może spaprać lub nie, a praktyka stosowania przepisów może wykoślawić nawet najlepsze intencje albo wyprostować ścieżki nieszczególnie bystrego ustawodawcy.
- Nie ma habilitacji i profesur. Rotacji adiunktów itd. Każda uczelnia określa sama liczbę stanowisk samodzielnych i niesamodzielnych. Uczony może więc do śmierci pracować jako asystent, awansować w procedurze wewnętrznej lub wystartować w konkursie na swojej lub innej uczelni.
- Jak wyżej, ale jest rotacja. Dorobek młodego doktora jest oceniany w ósmym roku pracy i albo szuka nowego miejsca pracy, albo awansuje na stanowisko profesora nadzwyczajnego, albo dostaje jeszcze rok-dwa na podrasowanie dorobku. Profesor nadzwyczajny w ósmym roku pracy jest oceniany i albo szuka nowego miejsca pracy, albo awansuje, albo zostawia się go jako nadzwyczajnego dożywotnio (wyjątkowo). Profesor zwyczajny podlega już tylko zwykłej ocenie pracowniczej, może ewentualnie dostać honorową godność akademika (jak bodaj w Finlandii), Doktora Akademii Nauk (Węgry) lub Distinguished Professor (profesor zasłużony[?!] jak w USA).
- System obecny z modyfikacjami. Zostawiamy habilitację i tytuł profesora, ale jako tytuły, nie stopnie, bo: a) kłóci się z stystemem trójstopniowym lic-mgr-dr b) rezygnujemy ze szczególnych uprawnień do ich nadawania. Procedura jest zbliżona do dotychczasowej, z tym że a) jednostka macierzysta kandydata wyznacza członków komisji, z których żaden nie może być jej pracownikiem (wyznaczani przez CK mogą zostać), b) decyzja komisji jest ostateczna, nie jest zatwierdzana przez radę jednostki, odwołanie służy do CK (procedura arbitrażowa, nie czysto administracyjna) i sądu, c) ustalamy, które tytuły, stopnie i stanowiska zagraniczne uznajemy za równoważne habilitacji i profesurze oraz d) jeśli do konkursu na stanowisko profesorskie staje doktor bez habilitacji automatycznie wszczyna się w jego sprawie procedurę habilitacyjną. Aha – członkowie wszystkich komisji pracują albo honorowo, albo są wynagradzani ze środków CK w ramach przyznanej jej dotacji budżetowej.
Co wybrać?
A, to już niech się ustawodawca martwi. Myślenie o szczegółach to już problem w zakresie kryterium 3 i 4 oceny parametrycznej.
Piotr Stec 
Z mojej perspektywy to jest opis sytuacji, która zniknęła ostatecznie około roku 2010 i niewielu ją już pamięta. Nikt do uzyskania tytułu prof. potwierdzonego nowym zatrudnieniem na podstawie mianowania nie jest „nie do ruszenia”. Wszyscy są zatrudniani na kilkuletnie kontrakty (np. UW proponuje dwuletnie, żeby po 33 miesiącach nie zmieniły się przypadkiem w bezterminowe), które wciąż się skracają i nie są automatycznie przedłużane nawet w przypadku awansu naukowego.
Uczelnie robią wszystko, co w ich mocy, żeby żaden szczęśliwiec nie załapał się na minimalne bezpieczeństwo zatrudnienia. Jeśli ktoś się przypadkiem załapał na poprzednich etapach (np. miał czwartą umowę terminową za poprzedniego kodeksu pracy, dostał mianowanie przed 2013 rokiem), przy kolejnym awansie wymusza się „rozwiązanie umowy za porozumieniem stron” i pracownik mianowany/na bezterminowej umowie ląduje na umowie terminowej. Bo przecież jest teraz nowym pracownikiem.
Uczelnie programowo udają, że art. 23.1 Ustawy z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz o zmianie niektórych innych ustaw w brzmieniu: „Osoba zatrudniona przed dniem wejścia w życie ustawy na podstawie mianowania albo umowy o pracę na czas nieokreślony pozostaje zatrudniona w tej samej formie stosunku pracy” – po prostu nie istnieje. Prawa nabyte? Nie widzieliśmy, nie słyszeliśmy. Chcesz awansować? Zatrudnij się od nowa, na gorszych warunkach. Nie mamy pana płaszcza i co nam pan zrobisz? Na polskim uniwersytecie się nie awansuje, jest mobilność polegająca na wielokrotnym zatrudnianiu na tej samej uczelni, bo ciągłość pracy przekłada się na bezpieczeństwo zatrudnienia.
A wszystko to wynika z fikcyjności systemu oceny pracowniczej. Jedyny sposób, by pozbyć się pracownika, który się nie sprawdza, to poczekać, aż wygaśnie mu umowa. W ten sposób jednak w trudnych sytuacjach nie wyrzuca się leserów, ale tych których akurat można.
Trzeba by zrobić badania praktyki, bo na południu to trochę inaczej wygląda. Może warto poszukać innej roboty na przykład u nas? Tradycyjnie młode uczelnie mają bardziej rozsądne podejście do kadry.